Positives Feedback geben und Freiraum schaffen
Wie ist das bei Ihnen ums Feedback bestellt: Wie häufig geben Sie Feedback? Wann geben Sie Feedback? Holen Sie sich als Führungskraft auch aktiv Feedback ein?
Feedback sollte zeitnah zu dem Ereignis gegeben werden, das der Auslöser für die eigene Beobachtung gewesen ist. Ziel des Positiven Feedbacks könnte sein, widerzuspiegeln, wie das Erlebte dazu beigetragen hat, eine Arbeitssituation zu meistern. Welche persönlichen Stärken, positive Verhaltensweisen und Kompetenzen sind Ihnen aufgefallen, vielleicht auch wiederholt? War jemand in einer stressigen Situation besonders überlegt und ruhig? Oder hat er durch seine Kommunikation Verlässlichkeit vermittelt und das Vertrauen gestärkt? Die Voraussetzung für ein solches Feedback ist, den Blick für das Gelingende im Arbeitsprozess zu öffnen und dieses in seiner Auswirkung beobachtend zu beschreiben.
Wenn Sie die Ihnen anvertrauten Menschen durch aufmerksames Beobachten, Nachfragen und Zuhören kennenlernen, werden Ihnen Stärken auffallen, von denen die andere Person nichts weiß oder diesen keine besondere Bedeutung beimisst. Diesen sogenannten „blinden Fleck“ kennt wahrscheinlich jeder. Warum ist das so? Das was uns leicht fällt, ist für uns selbstverständlich und gehört zu uns. Wir nehmen es selbst selten als unsere Stärke wahr. Es ist in unseren Augen nichts Besonderes. Jetzt kommt die Führungskraft ins Spiel, die die jeweiligen persönlichen Stärken bewusst erkennen, ansprechen und deren bewussten Einsatz im Arbeitsumfeld fördernd unterstützen kann. Welche Aufgaben gibt es in Ihrer Organisationseinheit und welche Tätigkeiten sind auszuführen? Welche Voraussetzungen benötigen Ihre Mitarbeitenden, um diese Anforderungen mit Begeisterung zu bewältigen? Welche Personen bringen diese Stärken und Kompetenzen mit? Welche sind offen für Entwicklungen? Schauen Sie auf die „Passfähigkeit“ von Aufgabenanforderung und persönlichem Stärkenprofil. Arbeit entsprechend diesem Fit zu organisieren, wird Ihre Mitarbeitenden unterstützen, an den Aufgaben voller Freude zu wachsen. Davon werden alle im Umfeld profitieren.
Führungsarbeit hat in diesem Kontext die Funktion, zu bestimmen, welche Stärken für die anstehenden Aufgaben benötigt werden und zu erkennen, mit wem diese Positionen bestmöglich zu besetzen ist. Es kann sein, dass Sie bei diesen Überlegungen feststellen, dass einzelne Aufgabengebiete nicht in jedem Fall mit der Person besetzt sind, die die dafür benötigten Stärken mitbringt. Arbeitsverteilung ist ab und an „historisch“ gewachsen. In Folge haben Sie es jedoch in der Hand, im Sinne einer stärkenorientierten Aufgabenverteilung gemeinsam mit den Beteiligten Entwicklungswege zu prüfen.
Je mehr Mitarbeitende überwiegend stärkenbasiert arbeiten, desto mehr werden sie ihre Eigenverantwortung bei der Arbeit wahrnehmen. Damit schaffen Sie sich Freiraum für die eigentliche Führungsarbeit und können zunehmend als inspirierender Impulsgeber, vertrauensvoller Berater, verlässlicher Rahmengeber und wertschätzender Entwicklungsbegleiter zur Seite zu stehen. Wäre das ein motivierendes Ziel?
15. November 2022